03.12.2021

Arbeitgeber müssen sich besser verkaufen

Personalsuche ist Chefsache, wissen Susanne Seher und Helga Töpfl. Die beiden Geschäftsführerinnen der Personal-Recruiting-Agentur Seher + Partner im Interview über notwendige Qualitäten von Führungskräften, Joboffensiven und kreative Arbeitsmodelle.

Beherbergung und Gastronomie boten österreichweit schon vor dem Lockdown tausende sofort verfügbare Stellen, doch die Betriebe tun sich bei der Stellenbesetzung mehr als schwer. Als Experte für Führungs- und Spezialisten-Positionen in unter anderem Tourismus und Dienstleistung unterstützt Seher + Partner Betriebe dabei, geeignete Mitarbeiter zu finden und diese auch langfristig zu halten. Für die Branche gibt es dringenden Handlungsbedarf und die Notwendigkeit, altbekannte Muster zu verlassen, betonen Susanne Seher und Helga Töpfl. Die Zukunft vieler Betriebe steht auf dem Spiel, denn gesucht werden Kräfte auf jeder Ebene, vom Tellerwäscher bis zum Topmanager. 

stammgast.online: Wertschätzung, Bezahlung, Arbeitszeiten, Möglichkeiten der Weiterentwicklung – Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sind sich uneinig, was wirklich entscheidend ist. Warum ist ein Job im Tourismus für viele nicht (mehr) attraktiv? 
Helga Töpfl: Die faire Bezahlung ist natürlich wichtig, wobei das Geld nach unserer Beobachtung nicht das Wichtigste ist. Und gerade auf der Ebene der Entscheidungsträger ist in Österreich die Bezahlung eine gute, da gibt es keinen großen Handlungsbedarf. Zum von Ihnen angesprochenen Thema Weiterentwicklung: Gerade im Tourismus kann man es auch „nur“ mit einer Lehre bis ganz nach oben schaffen. Wir haben in Österreich ein sehr gutes Ausbildungsangebot und viele Betriebe ermöglichen ihren Mitarbeitern Fortbildung und Weiterentwicklung. Aber so ehrlich muss man sein, es gibt noch genügend Betriebe, die das nicht verstanden haben. Da gibt es dringend Handlungsbedarf. Das strukturelle Problem der Branche ist zuallererst durch das schlechte Image bedingt, das sie mit sich schleppt – unserer Meinung nach zu Unrecht.

Im Vorgespräch meinten Sie, dass Sie für die Branche nicht schwarzsehen, sondern sie als innovativ und engagiert einschätzen, viele Arbeitgeber machen es richtig. Was ist das Kernproblem? 
Töpfl: Das brennendste Problem ist der Nachwuchs, das beschäftigt alle. Die jungen Leute sind so gepolt, dass sie einen Sinn suchen in ihrem Tun. Die Tourismusbranche als Ganzes kann das zum Beispiel ihren Nachwuchsführungskräften bieten. Im Kern der Dienstleistung steckt, die Kunden bestens zu betreuen und glücklich zu machen und dafür gibt es ein unmittelbares Feedback. Bei der Arbeit mit Menschen gibt es täglich dieses Gefühl des sinnvollen Tuns. Mit dieser Tatsache sollte die Branche unserer Meinung nach viel offensiver werben. 

Die Jungen brauchen das Gefühl, wo dazu zu gehören?
Töpfl: In Gastronomie, Hotellerie, Tourismus ist es wirklich leicht, dieses Gefühl zu vermitteln. Du arbeitest immer im Team, musst füreinander einstehen und hast Persönlichkeiten mit viel Wissen und Erfahrung um einen. Die Branche bietet jungen Menschen ganz viel von dem, was sie suchen; zum Teil ist der Job auch Familienersatz. Die Familienbetriebe in Österreich machen das so gut, es müsste nur besser verkauft werden.


„Wichtig ist, dass die Eigentümer oder Führungskräfte Entscheidungsprozesse offenlegen und die Mitarbeiter miteinbeziehen, soweit es geht und sinnvoll ist.“
 

Zusammengefasst: Karriere machen und gutes Geld verdienen steht heute an zweiter Stelle?
Susanne Seher: Ja. Wichtig ist, dass die Eigentümer oder Führungskräfte Entscheidungsprozesse offenlegen und die Mitarbeiter miteinbeziehen, soweit es geht und sinnvoll ist. Die junge Generation möchte genau wissen, warum sie etwas tun (müssen) und wenn sie Hintergrundwissen darüber haben, machen sie es aus der Überzeugung heraus. Der raue Befehlston von früher funktioniert nicht mehr. 

Mit Ihrer Agentur sind Sie Spezialisten für die Führungsebene. Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sind hier gefragt?
Seher: Jene Personen sind gefragt, die auf die vorhin besprochenen Themen eingehen können. Eine gute Führungskraft stellt Kommunikation an vorderste Stelle und pflegt eine wertschätzende, offene Kommunikation. Zum Beispiel die Frage der Arbeitszeiten: Wer seine Mitarbeiter in der Planung miteinbezieht, ihre Bedürfnisse berücksichtigt und nicht von oben herab entscheidet, wird erfolgreicher sein. Die offene Kommunikation bindet Menschen an ein Unternehmen und sorgt für Identifikation. Gefragt sind empathische Menschen, die authentisch mit der jungen Generation kommunizieren, also digital affine, sozial offene Personen. 
Töpfl: Es werden vermehrt Führungskräfte gesucht, die sich in den Bereichen Digitalisierung und Social Media auskennen. Da ist eine Veränderung spürbar. Der reine Fachexperte als solches ist nicht mehr gefragt. Unsere Aufgabe als Agentur ist, Manager zu finden, die die Herausforderungen der Zeit verstanden haben und die geforderten Qualitäten umsetzen können.

Sind die Probleme am Arbeitsmarkt auf der Führungsebene genauso dramatisch?
Seher: Zum Teil. Allerdings gibt es auf der anderen Seite doch einige Rückkehrer, Top-Leute, die international im obersten Management tätig waren und sich wieder für Österreich begeistern. 

Sie sprachen davon, dass sich die Betriebe besser verkaufen sollen. Was sind die Verkaufsschlager?
Töpfl: Die Betriebe müssen viel mehr damit werben, was sie bieten – und das ist viel. Wir merken es in unseren Gesprächen mit Hoteliers immer wieder aufs Neue: Die bieten ihren Mitarbeitern gratis ein sehr gutes, hochwertiges Essen, teilweise kann das Spa kostenlos mitbenutzt oder beim Yoga-Kurs mitgemacht werden, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Bei weitem nicht jeder potenzielle Arbeitnehmer weiß das. Wir machen unseren Auftraggebern klar, dass sie die vielen Vorteile offen kommunizieren müssen. Sie sagen uns dann, „das ist eh jedem klar“ – aber nein, das ist es eben nicht. Menschen müssen kontaktiert, informiert und eingebunden werden. Denn künftige Mitarbeiter stehen nicht einfach vor der Tür, sondern es muss aktiv daran gearbeitet werden.

Also das, was man neudeutsch als employer branding versteht?
Seher: Wir helfen Unternehmen nicht nur, fachlich bestqualifizierte Mitarbeiter zu finden, sondern wir beraten sie auch dabei, wie sie ihr Arbeitgeberimage verbessern können. Das ist gerade für Branchen, die sich momentan schwer tun Bewerber zu finden, besonders wichtig. Die Arbeitgebermarke wieder in den Vordergrund zu stellen ist entscheidend. Die Gastgeber kommunizieren hochprofessionell gegenüber dem Gast und deutlich weniger professionell gegenüber dem Personal. Die tolle Homepage spricht den Gast an, aber nicht zielgerichtet einen potenziellen Mitarbeiter. Ein Tipp an unsere Auftraggeber ist, verzichtet bei den Stelleninseraten auf lange Texte, verwendet Bilder und wenn nötig Emojis. Die junge Generation will einen Lebenslauf nicht mehr per E-Mail schicken. Chatten, WhatsApp und Co sollten in der Kommunikationspraxis bei der Mitarbeitersuche Anwendung finden. 
Auch die Breite des potenziellen Bewerbermarktes wird häufig nicht erkannt. Das ist eine Branche, die auch für Quereinsteiger interessant ist. Leute aus dem Handel etwa passen sehr gut in den Tourismus. Vor allem Frauen, die Qualifikationen mitbringen, die in der Dienstleistungsbranche gefragt sind. Wir bemerken, dass die Bereitschaft unserer Kunden vorhanden ist, breiter zu denken. Man muss sie manchmal nur darauf stoßen. 

Einige Regionen leben es schon vor, aber sollte die Branche noch viel stärker mit gemeinsamer Kraft am Mitarbeitermarkt auftreten und zum Einzelkämpfertum Ade sagen? 
Töpfl: Das ist ein ganz wesentlicher Punkt, nur das können wir als Agentur nicht groß beeinflussen. Die Kinderbetreuung ist ein Thema: Es gibt in fast jeder Region größere Hotels, die für die Gäste Kinderbetreuung anbieten. Das auch für Mitarbeiter zu öffnen ist dann eine relativ einfache Übung. Die Frage des Wohnraums – auch für Familien – kann gemeinsam angepackt werden. In diesen Punkten zusammenzuarbeiten ist sinnvoll.


„Ich will das Wort Work-Life-Balance eigentlich nicht in den Mund nehmen, das ist schon abgedroschen, aber im Grunde ist es genau das.“
 

Unternehmer, Hoteliers, Gastronomen usw. erzählen mir wiederholend von der Erfahrung, dass Bewerber weniger Stunden arbeiten wollen. Ist die klassische 40-Stunden-Woche ein Relikt der Vergangenheit?
Seher: Diese Entwicklung sehen wir auch. Das sind wir wieder bei der Werte- und Sinnfrage. Ich will das Wort Work-Life-Balance eigentlich nicht in den Mund nehmen, das ist schon abgedroschen, aber im Grunde ist es genau das. Wenn ich junge Menschen frage – und die haben weder Kinder noch Pferd zum Betreuen; ja, das ist ein Thema (lacht) – warum sie nur 30 Stunden arbeiten wollen, antworten sie mir ganz bewusst, es gibt ein Leben neben dem Job. Sie machen ihre Arbeit zwar mit Leidenschaft und Begeisterung, trotzdem ist das Privatleben mindestens genauso wichtig. Auch diese Menschen muss ein Arbeitgeber erreichen und Arbeitszeitmodelle schaffen, die das abbilden. 

Das scheint eine schwierige Aufgabe zu sein?
Seher: Das geht, man muss sich dafür öffnen. Wenn sich zwei Leute einen Job teilen und gut absprechen, funktioniert das. Dafür gibt es genug Beispiele. Frauen gelingt das oft sehr gut, weil sie sich nicht um den Posten konkurrieren, sondern die Teilung als Vorteil sehen. Letztendlich machen sie ihren Job dann mit mehr als 100 Prozent. 
Töpfl: Ich bin davon überzeugt, wenn es ein Betrieb schafft, sich im Zeitmanagement auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzustellen, sind diese kompromissbereit und arbeitswillig über das geforderte Maß hinaus. Auch bei der Arbeitszeit braucht es das Gefühl der Wertschätzung. Das ist entscheidend für die Zukunft. So wie es bisher war, wird es ganz sicher nicht mehr funktionieren. 

Es gibt einen Rollentausch bei der Besetzung von Posten, die Führung haben inzwischen die Arbeitnehmer eingenommen: Ich will das, was bietest du mir? Stimmt diese Einschätzung?
Töpfl: Genauso ist es. Das Selbstbewusstsein ist da und ebenso das Wissen, dass wir einen Bewerbermarkt haben, keinen Arbeitgebermarkt. Wer als Arbeitgeber auf der Stelle steht wird keinen Erfolg haben.
Seher: Weil wir vorhin über das Gehaltthema gesprochen haben: Man kann jemanden 30 Prozent mehr bezahlen, aber werden die anderen Bedingungen nicht erfüllt, wird diese Person nicht bleiben. Geld ist ein kurzfristiger Motivator, jedoch kein langfristiger.

Hat die Branche verstanden, dass es höchste Zeit ist, andere Wege zu gehen?
Töpfl: Die Bereitschaft der Betriebe ist unserer Erfahrung nach viel größer geworden, sich mit diesen Themen zu beschäftigen. Wir nennen es candidate journey: Wie erlebt ein Bewerber die Reise durch den Bewerbungsprozess? Oder wie muss ich kommunizieren, um attraktiv für potenzielle Bewerber zu sein? Diese Fragen stellen sich öfter als früher und die Branche ist viel offener als früher. Das Schöne ist, dass Tourismusbetriebe gewohnt sind, proaktiv Probleme anzugehen. Die Lösungsorientiertheit ist eine ihrer größten Stärken. 

Danke für das Gespräch.


Über Seher + Partner
Das 2010 gegründete Unternehmen hat bereits mehr als 600 Positionen besetzen können und bisher 135 zufriedene Kunden betreut. Die Firma hat Standorte in Linz und Wien und beschäftigt derzeit fünf Mitarbeiter. Kooperationspartner Fritz Seher unterstützt zusätzlich bei Themen der Strategieberatung und Organisationsentwicklung, Bernhard Botlik sowie Nicolai Padoan als Betriebsberater in der Tourismus- und Hotelleriebranche.

www.seherundpartner.at

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