21.05.2022

Dem Fachkräftemangel mit positiver Psychologie begegnen

Neue Perspektiven eröffnete der 22. HOGAST-Powertag. Das Konzept "Neues Führen" von Dr. Oliver Haas entfernt sich von angestaubten Verhaltensautomatismen und stellt die Zufriedenheit der Mitarbeiter in den Vordergrund. 

Wie kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens beitragen? Dieser Frage widmete sich Dr. Oliver Haas, Unternehmensberater, Buchautor und Experte für positive Psychologie am 22. HOGAST-Powertag in Linz. Rund 300 Führungskräfte erhielten damit neue Blickwinkel und sogleich die Aufgabe, nicht ihre Mitarbeiter, sondern zuallerst sich selbst und die eigene Haltung zu verändern. Denn in Zeiten des Mitarbeitermangels ist der Mensch zum Engpassfaktor geworden, um den es sich zu bemühen gilt. Führung wird daher als Dienstleistung verstanden – die Zufriedenheit der Mitarbeiter sorgt automatisch für mehr Motivation und Leistung, und damit auch mehr Erfolg fürs Unternehmen. 

Corporate Happiness verstehen

"In Wirklichkeit wollen wir nicht erfolgreich sein, sondern glücklich", sagt Oliver Haas und spricht damit genau die Haltung an, die es für viele Führungskräfte zu verinnerlichen gilt. Externe Faktoren, wie mehr Gehalt, Zusatzleistungen etc., spielen für den "happiness-Level" der Mitarbeiter:innen nur eine marginale Rolle von zehn Prozent, sagt die Wissenschaft. Berufliche Erfolgserlebnisse haben deshalb nur kurzfristig einen Effekt auf die Motivation und Leistungsfähigkeit. Einen wesentlich größeren Faktor spielt die innere Haltung, die bestimmt, wie wir mit Erfahrungen im Leben umgehen. Dabei geht es nicht um positives Denken, sondern um Reflexion des eigenen Verhaltens. Beschwere ich mich viel über faule Mitarbeiter oder versuche ich zu motivieren und konzentriere ich mich auf die Förderung ihrer Stärken? Was ist dir wichtig im Beruf und welchen Sinn siehst du im Job? "Know-how gibt es mittlerweile genug, das Know-why fehlt", gibt Haas zu bedenken und nennt die vier Kernbereiche der positiven Psychologie: Haltung – Sinn – Stärken und positive Emotionen. Ein Pinguin wird nie auf Bäume klettern und Affen werden nicht Schiwmmen lernen. Fördern heißt, sich an den Stärken der Mitarbeiter und nicht an deren Schwächen zu roientieren und das Verhalten durch positive Emotionen zu beeinflussen. 

Das "neue Führen" soll Mitarbeiter:innen auf emotionaler Ebene abholen und auf deren Zufriedenheit fokussieren. Die Führungskraft spielt dabei die wichtigste Rolle, denn wer jemand anderen motivieren möchte, braucht selbst eine Vision, muss Vorbild sein und Begeisterung zeigen. 

Führung ist Dienstleistung

Haas bleibt nicht bei theoretischen Konzepten hängen, sondern nutzt Beispiele, welche die Umsetzung im eigenen Unternehmen veranschaulichen. So kommt das Bild des Eselstreibers zum Einsatz, der ein schlechtes Beispiel für Führung darstellt. Mitarbeiter:innen sollen hingegen durch Freiwilligkeit zu einem produktiveren Verhalten animiert werden. Die Vision des Unternehmens hilft dabei eher als generische Werte. „Wenn mich jemand fragt, ob ich Seminare zu Unternehmenswerten anbiete, dann verneine ich. Das erinnert mich ein wenig an eine Wäscheleine mit Socken: Ehrlichkeit? Nehme ich. Aber es braucht nicht nur Werte, sondern einer Vision, der man folgen kann. Denken Sie daran, manche Tätigkeiten gehen leichter von der Hand als andere, weil man ein höheres Ziel hat“, erklärt der Unternehmensberater Oliver Haas. Wachstum durch Wertschätzung ist das Motto und dabei braucht es nur einige wenige Mitarbeiter, die mit Begeisterung dabei sind. "Das steckt an", ist Haas überzeugt.

Fördern und Fordern

Doch auch bei einer wertschätzenden Unternehmensführung gilt Vorsicht. „Weder Überfördern noch Überfordern sind zielführend. Es braucht das Mittelmaß. An demjenigen der überfordert, haftet oft die Überforderung. Was will ich als Führungskraft? Wo ziehe ich die Grenze? Welche Konsequenz resultiert daraus? Es braucht die Entschiedenheit. Bei einem gut funktionierenden Team braucht es keine Führungskraft. Je schwieriger aber die Situation, umso bedeutsamer ist die Führung“, so Haas. Ziel ist es quasi, sich selbst als Führungskraft obsolet zu machen. Doch es geht auch um das Thema Selbstliebe und Zeit für das eigene Leben freizuschaufeln. Sich klar darüber werden, welche Termine und Meetings die Anwesenheit des Chefs benötigen und welche nicht. Die Zufriedenheit im Unternehmen soll auf allen Ebenen umgesetzt werden. 

Stolperfallen

Führungskräfte tendieren dazu, Arbeit nicht abzugeben und erledigen viele Dinge selbst. Haas plädiert dafür, den Mitarbeiter:innen die Arbeit nicht wegzunehmen und selbst nach Lösungen suchen zu lassen, auch wenn man sich damit selbst als unwissend ausgibt. Der Vergleich als Coach fruchtet, allein die Mittel zur Lösungsfindung sollen zur Verfügung gestellt werden, als selbst die Arbeit zu erledigen. Das schafft Verantwortungsbewusstsein bei den Mitarbeiter:innen und auch ein gewisses Erfolgserlebnis. Und das lohnt. Denn nur 15 % der Mitarbeiter:innen fühlen sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, 71 % machen Dienst nach Vorschrift und 14 % haben innerlich bereits gekündigt. Damit gehen 85 % als gering engagierte Mitarbeiter:innen verloren. 

Also weg von Top-Down Ansätzen hin zu Freiwilligkeit, Kommunikation von Mitarbeiter:in zu Mitarbeiter:in, persönliche Inspiration und selbstständige Arbeit. „Rund zehn Prozent der Mitarbeiter:innen, die wirklich überzeugt sind, reichen für Veränderung aus“, schildert Oliver Haas.

Inviting statt Recruiting

Stelleninserate sind in der Regel austauschbar und überzeugen nicht. Unternehmen müssen sich durch einen eigenen Spirit abheben und Bewerber:innen "inviten" statt zu rekrutieren. Informationen über die Vision des Unternehmens und die Einladung ein Teil davon sein zu können, sind erfolgreicher als jede Marketingstrategie. „Arbeite nach innen, investiere in die Beziehung. Gib den Leuten die Gelegenheit, sinnenhafte Projekte zu entwickeln", lautet das Schlussplädoyer von Oliver Haas. 

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